Nie wszyscy chcą skorzystać z możliwości zmiany specjalności?
Nie wszyscy się do tego nadają i nie wszyscy chcą zainwestować czas, aby się nauczyć – przejść kursy, uzyskać certyfikaty. Ponadto pod względem profilu psychologicznego nie każdy się sprawdzi. Dlatego w ramach poprzedniej umowy społecznej, z pomocą firm zewnętrznych, zbudowaliśmy programy outplacementowe. Wzięło w nich udział 20 proc. odchodzących z pracy. Około stu osób znalazło zatrudnienie poza grupą Orange.
Z powyższych powodów w Orange dzieje się także coś, co niektórych bulwersuje: co roku zmniejszamy liczbę pracowników, ale jednocześnie rekrutujemy z rynku nowych 600–700 osób.
Rekrutacja zupełnie „świeżych” osób oznacza – być może – że zatrudniacie je za niższe wynagrodzenie, czy z innymi pakietem socjalnym?
Pakiety socjalne – poza niewielkimi wyjątkami – są takie same w całej grupie, bez większego związku ze stażem pracy. Jeżeli chodzi o wynagrodzenia to mit, że można oszczędzić zwalniając i jednocześnie zatrudniając. Z naszego doświadczenia wynika, że – jeżeli wziąć pod uwagę czynnik doświadczenia, czy budowania kompetencji –dla pracodawcy najkorzystniejsze jest rozsądne negocjowanie stawek z dotychczasowymi pracownikami. Każdy nowo zatrudniony potrzebuje zwykle od 6 do 12 miesięcy, aby stać się w pełni wartościowym pracownikiem. Osoba znająca firmę, nawet nowych obowiązków uczy się szybciej.
Czy ze spadkiem liczby zatrudnionych rośnie efektywność pracy?
Stale rośnie, choć statystycznie nie jest to radykalny wzrost. Podstawowa metoda obliczania wydajności pracy oparta jest na funkcji przychodu firmy, a nie jest tajemnicą, że nasze przychody spadają.
Czy rośnie w Orange popyt na wyżej wykwalifikowanych pracowników? Na przykład: lepiej, niż kiedyś wykształconych?
Specjaliści od utrzymania sieci optycznych muszą mieć dzisiaj znacznie wyższe kompetencje, niż kiedyś monterzy utrzymujący sieć miedzianą. To oczywiste. Pojawia się też zapotrzebowanie na zupełnie nowe, wysoko specjalizowane kompetencje. Kilka lat temu zbudowaliśmy np. zespół analityków big data zajmujący się monetyzacją naszych zbiorów danych. Mamy wysokiej klasy specjalistów w IT, od tworzenia i utrzymania aplikacji, specjalistów od usług „w chmurze” itp. Ale też w klasycznych obszarach np. kontrolingu, HR czy tzw. łańcuchu dostaw, wymagania rosną.
Zatrzymajmy się przy zmianie kompetencji. Wspomniał pan o nowych specjalnościach w grupie. Czy uzasadnione jest wynoszenie mniej specjalizowanych grup zawodowych na zewnątrz? Na przykład do firm outsourcingowych?
To się w Orange dokonało kilka lat temu. Pierwsze programy restrukturyzacyjne skierowane były do pracowników, którym proponowaliśmy alokowanie na zewnątrz: do partnerów utrzymaniowych i technicznych oraz do spółki Teltech, która pełni podobną rolę, tyle że należy bezpośrednio do grupy.
Nie przenieśliśmy natomiast na zewnątrz całego IT, ale zaprosiliśmy do bliższej współpracy firmy informatyczne. Dwie trzecie tzw. obsługi łańcucha dostaw dla Orange robią zewnętrzne firmy. Silny udział firm partnerskich i outsourcingowych jest również w sieci sprzedaży, czy w obsłudze posprzedażnej.
Istnieje idealny balans między outsourcingiem i wewnętrznymi zasobami?
To zależy od zadania i przyjętego modelu działania. Call-center trudno oprzeć na stałym zatrudnieniu, bo w okresach szczytowego ruchu nie byłoby komu odbierać połączeń, a poza tymi okresami nie byłoby dla ludzi pracy. W call-center outsourcing daje niezbędną elastyczność. I wszędzie tam, gdzie pracochłonność jest silnie zmienna. Dotyczy to także usług wyspecjalizowanych i drogich.
Dzisiaj kluczem jest właściwy balans pomiędzy poszczególnymi sposobami zapewnienia pracowników. Dlatego stosujemy pełen wachlarz form współpracy: zatrudnienie stałe, samozatrudnienie, outsourcing. Nie stosujemy tylko zatrudnienia czasowego, ponieważ na to nie pozwala prawo, jeżeli pracodawca prowadzi zwolnienia grupowe.
Proporcje „outsourcing – wewnętrzne zatrudnienie” są w grupie Orange ustabilizowane?
Tak, są stabilne. Wątpię, żeby udział outsourcingu rósł, raczej przeciwnie będzie spadał. I to przy niemal niezmienionych kosztach, bo ceny na rynku rosną. W perspektywie nowej umowy społecznej, czyli do końca 2017 r. w grupie Orange Polska będzie pracować ok. 14,5 tys. osób, a liczba dedykowanych dla nas tzw. FTE [full–time equivalent – red] w firmach zewnętrznych będzie wynosiła pewnie jeszcze ok. 5 tys. osób. Ponadto oczywiście są i będą firmy, które dostarczają nam kompletne serwisy, ale tak jest od dawna.
