Sygnalizowano również sytuacje, w których pracownicy umówieni już na odejście otrzymywali propozycję pozostania, natomiast zgody otrzymywały osoby, które wcześniej spotkały się odmową. Warunki PDO premiują rezygnację w I połowie roku, a więc w 2018 r. 90 proc. zaplanowanej redukcji etatów (1 230) zrealizowanych zostało w ciągu pierwszych sześciu miesięcy roku.
Jednym celów redukcji zatrudnienia w Orange Polska – przynajmniej z perspektywy pracowników i związków zawodowych działających w spółce – jest możliwość akumulacji środków na wzrost wynagrodzeń W ostatniej Umowie społecznej zarząd gwarantuje przeznaczenie na podwyżki dodatkowo 3,5 proc. funduszu wynagrodzeń.
Uzgodnione w ostatniej Umowie społecznej podwyżki mają objąć nie mniej niż 40 proc. zatrudnionych (w oparciu o opinię przełożonego). Od decyzji w sprawie podwyżki przysługuje prawo odwołania, z którego – jak informują związki – pracownicy coraz częściej korzystają i to nie bez sukcesów. W ubiegłym roku odwołano się od 131 decyzji w sprawie podwyżek, ale nie podano dokładnie, ile odwołań było skutecznych. Ostatecznie w 2019 r. podwyżki otrzymało 52 proc. zatrudnionych w Orange, a średnia ich wysokość wyniosła ok. 400 zł.
Roczne koszty wynagrodzeń w Orange Polska wynoszą ok. 1,5 mld zł, co można traktować jako punkt odniesienia (ale nie realną podstawę, ponieważ ta kwota uwzględnia koszty ubezpieczeń społecznych) do oszacowania funduszu podwyżkowego na nadchodzące lata. Podwyżki znoszą częściowo oszczędności na zwolnieniach, niemniej od lat w Orange Polska koszty zatrudnienia powoli spadają.
Jeżeli mowa o pozapłacowych benefitach z Umowy społecznej, to warto jeszcze wspomnieć, że na poziomie 9 mln zł utrzymany zostanie fundusz związany z ochroną zdrowia pracowników Orange, natomiast zmniejszony – w porównaniu do okresu 2018-2019 – dodatkowy wkład w fundusz socjalny – z 12 mln zł na 10 mln zł.
Elementem Umowy społecznej jest również ustalenie liczby osób, jaką spółka może przyjąć do pracy w ciągu najbliższych 2 lat. Otóż nie może być ich więcej niż 600 rocznie a rekrutacja nie może podnieść wymiaru zatrudnienia wyznaczonego Umową. Priorytetem jest przenoszenie aktualnych pracowników ze zbędnych lub nadmiarowych stanowisk do działów wymagających zwiększenia zatrudnienia. Zarówno jednak zarząd, jak i związki zawodowe przyznają, że takie alokacje mają ograniczony potencjał, ponieważ nie wszyscy nadają się lub chcą zająć się nowymi zadaniami w spółce.
Obserwując podstawowe warunki umów społecznych za ostatnie kilka lat widać stopniowo spadającą skalę redukcji zatrudnienia w ramach PDO. Wraz z tym obniżyły się nieco odprawy za rezygnację z pracy. Spada także minimalny procent pracowników objętych funduszem podwyżkowym, ale – przynajmniej w ramach bieżącej umowy – z wyższą procentowo wartością tego funduszu, co sugeruje chęć koncentracji podwyżek na najbardziej pożądanych grupach pracowników.
